Ley Karin en Chile: Todo sobre Acoso Laboral y Sexual (Ley 21.643)
La Ley Karin (Ley 21.643) es la normativa más importante sobre acoso laboral y sexual en Chile. Vigente desde agosto de 2024, establece obligaciones concretas para los empleadores y refuerza la protección de los trabajadores. Aquí explicamos todo lo que necesitas saber.
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Origen de la Ley Karin
La Ley 21.643 lleva el nombre de Karin Salgado, técnica en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en noviembre de 2019 tras sufrir acoso laboral sistemático. Su caso visibilizó la falta de mecanismos efectivos de protección contra el acoso en el trabajo y motivó una reforma profunda de la legislación laboral chilena.
La ley fue promulgada en enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024, dando 6 meses de plazo a los empleadores para implementar los protocolos y procedimientos requeridos. Modifica el Código del Trabajo en sus artículos 2, 154, 160, 211-A y siguientes, y establece un marco integral de prevención, denuncia e investigación del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Definiciones legales
Acoso laboral
La ley define acoso laboral como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Un cambio fundamental de la Ley Karin es que basta con un solo acto para configurar acoso laboral. Antes se exigía reiteración. Esto amplía significativamente la protección del trabajador.
Acoso sexual
El artículo 2 del Código del Trabajo define acoso sexual como el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Incluye conductas verbales, físicas, gestuales, por medios digitales, imágenes o escritos.
Violencia en el trabajo
La Ley Karin incorporó por primera vez el concepto de "violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral". Esto cubre situaciones donde clientes, proveedores, pacientes o público general ejercen violencia contra los trabajadores. El empleador tiene obligación de proteger a sus trabajadores también frente a estas situaciones.
Protocolo de prevención obligatorio
Todo empleador debe elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. El protocolo debe contener como mínimo:
- Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y violencia
- Medidas para prevenir y controlar dichos riesgos (capacitaciones, canales de comunicación, política de tolerancia cero)
- Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención
- Medidas de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados en procedimientos de investigación
- Las medidas frente a denuncias inconsistentes realizadas de mala fe
El protocolo debe ser elaborado con participación de los trabajadores (sindicato o comité paritario) y actualizado periódicamente. Debe estar incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.
Procedimiento de denuncia
La Ley Karin establece un procedimiento claro para la denuncia de acoso:
1. Denuncia
El trabajador afectado puede denunciar ante: (a) el empleador directamente, (b) la Inspección del Trabajo, o (c) los tribunales del trabajo. La denuncia puede ser verbal o escrita y debe contener la identificación del denunciante, los hechos constitutivos de acoso, la individualización del denunciado y las pruebas disponibles.
2. Medidas de resguardo inmediatas
Dentro de las 24 horas siguientes a la recepción de la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo del denunciante, tales como: separación de espacios físicos, redistribución de jornada, cambio de funciones, o cualquier medida que proteja al trabajador sin que signifique un menoscabo para este.
3. Investigación
El empleador tiene 30 días corridos para concluir la investigación desde la recepción de la denuncia. La investigación puede ser realizada internamente (por un funcionario designado) o derivada a la Inspección del Trabajo. El proceso debe respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
4. Informe y resolución
Al término de la investigación, se emite un informe con conclusiones y propuestas de sanciones o medidas correctivas. El empleador debe adoptar las medidas dentro de los 15 días siguientes. Si se acredita el acoso, las sanciones van desde amonestación hasta despido por causal del artículo 160 Nº1 letra b) o f) del Código del Trabajo.
Sanciones y consecuencias
Las consecuencias del acoso laboral o sexual comprobado pueden ser:
- Para el acosador (trabajador): Despido por causal de caducidad del Art. 160 Nº1 letras b) y f) del CT, sin derecho a indemnización.
- Para el empleador que no actúa: Multas de 1 a 20 UTM por trabajador afectado. Si el acosador es el empleador, el trabajador puede autodespedirse (Art. 171 CT) con derecho a indemnizaciones aumentadas en 80% o 100%.
- Responsabilidad civil: El empleador puede ser condenado a indemnizar el daño moral del trabajador afectado.
- Tutela laboral: El trabajador puede accionar por tutela de derechos fundamentales (Art. 485 CT), con indemnizaciones de 6 a 11 meses de remuneración.
Obligaciones específicas del empleador
- Capacitación semestral: Informar a todos los trabajadores sobre el protocolo, los canales de denuncia y sus derechos, al menos cada 6 meses.
- Canal de denuncia accesible: Establecer un medio para recibir denuncias que sea confidencial y de fácil acceso (buzón físico, correo electrónico dedicado, formulario web).
- Registro: Mantener un registro reservado de las denuncias recibidas y las investigaciones realizadas.
- Reglamento interno actualizado: Incorporar el protocolo de prevención, los procedimientos de denuncia e investigación, y las sanciones aplicables.
- Perspectiva de género: La ley exige que los procedimientos se desarrollen con perspectiva de género, reconociendo la existencia de relaciones asimétricas de poder.
Diferencia con el mobbing
Antes de la Ley Karin, el concepto de "mobbing" (acoso moral en el trabajo) se usaba en Chile de forma doctrinaria y jurisprudencial, sin definición legal. El mobbing requería conductas reiteradas y sostenidas en el tiempo. La Ley Karin supera esta limitación al establecer que basta un solo acto de hostigamiento para configurar acoso laboral, alineándose con estándares internacionales (Convenio 190 de la OIT).
Recomendaciones para empleadores
- Implementar el protocolo de prevención antes de que ocurra un incidente — no después
- Capacitar a todos los niveles jerárquicos, especialmente supervisores y jefaturas
- Establecer un comité o persona responsable de recibir y canalizar denuncias
- Documentar todas las acciones preventivas y de investigación
- Contratar asesoría legal especializada para la elaboración del protocolo
- Crear una cultura organizacional de respeto y tolerancia cero al acoso
Recomendaciones para trabajadores
- Conocer tus derechos: la Ley Karin protege contra represalias
- Documentar los hechos: fechas, testigos, correos, mensajes
- Denunciar por escrito para dejar constancia
- Si el empleador no actúa, acudir directamente a la Inspección del Trabajo
- Buscar apoyo: sindicato, abogado laboral, programa de asistencia al empleado
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Preguntas Frecuentes
¿Desde cuándo está vigente la Ley Karin?
La Ley 21.643 (Ley Karin) entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Desde esa fecha, todos los empleadores deben tener implementado un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, e incorporarlo en su reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
¿Qué obligaciones tiene el empleador con la Ley Karin?
El empleador debe: (1) elaborar e implementar un protocolo de prevención, (2) incorporarlo en el reglamento interno, (3) informar semestralmente a los trabajadores, (4) capacitar sobre identificación y prevención, (5) tener un canal de denuncia accesible, (6) investigar las denuncias en 30 días, (7) adoptar medidas de resguardo inmediatas para el denunciante.
¿Qué pasa si el acosador es el empleador?
Si el denunciado es el propio empleador, la investigación debe ser derivada a la Inspección del Trabajo, quien realizará la investigación. El trabajador afectado puede solicitar medidas de protección inmediatas y, si es despedido, el recargo de la indemnización es del 100% (Art. 168 del Código del Trabajo).
¿Puedo ser despedido por denunciar acoso?
No. La Ley Karin establece protección explícita contra represalias para el denunciante. Si el empleador despide o toma medidas perjudiciales contra quien denuncia, esto configura una práctica antisindical o vulneración de derechos fundamentales, permitiendo al trabajador demandar por tutela laboral con indemnizaciones adicionales.
¿Cuál es la multa por no cumplir con la Ley Karin?
Las multas por no tener protocolo de prevención o no investigar denuncias van de 1 a 20 UTM por trabajador afectado. Además, el incumplimiento puede ser considerado infracción a las normas de higiene y seguridad, con multas adicionales de 1 a 60 UTM. Las multas se duplican en caso de reincidencia.